汽车人才,怎么才能把握的住?
2004年的时候,郭炜炜从美国圣约翰大学毕业,在唐人街的网吧玩西山居的游戏,心想不然回国加入西山居,完成自己一直以来RPG武侠梦,就给金山写了求职的邮件。
雷军一看这是海归,为了挽留这个难能可贵的人才,大手一挥将当时毕业生平均4000元的工资提到了4500元,郭炜炜也很开心,因为他以为那个数字是美元。尽管后来郭炜炜知道了工资的真相,还是选择留在了西山居并且开发出了《剑网三》。可见,金山被称为程序员的“黄埔军校”不是没有理由的。
如今的金山和后来的小米已经不再将500元的涨幅作为区别人才的计量单位,在2020年6月份,有传言小米挖角吉利研究院院长胡峥楠,并为后者开出了股权加薪资高达10亿元的天价待遇。
将造车提上日程的小米,迫切需要“郭炜炜”们的加入,7月28日雷军在微博再次发布招人启示。
除了雷军在微博招人外,集度汽车CEO夏一平也在微博上公开喊话招人,同样凸显了这家由吉利和百度合资的新造车公司对人才的极度渴望。
人才,是一个比资本更要制约大厂造车的核心问题。
结构型困局
2018年年初,华晨汽车在汽车行业首开先河,通过共享机制与一汽大众在技能型人才实现了共享,随着1100名成熟技术工人向一汽大众输送,解决了大众临时性生产线人才短缺的问题。
事实上,汽车行业存在巨大的人才缺口并不是一朝一夕的事,由于市场的快速扩张,汽车产业一直存在贫血情况,并且这样的情况在智能网联时代变得更加严重。
“预计到2025年,智能网联汽车的人才净缺口为3.7万,是当前智能网联汽车研发人员存量的将近70%,这将形成产业界你挖我,我挖你,大家彼此互挖的局面。”今年5月,中国汽车工程学会名誉理事长、中国汽车人才研究会名誉理事长付于武在公开演讲中称。
汽车产业人才缺口的本质是适应新四化转型挑战的人才严重不足,人才结构性矛盾凸显,传统人才知识能力亟待升级,智能网联、新能源、轻量化、共享出行等新兴领域人才短缺,跨界吸引难度大。
对于传统车企而言,受到全球新能源车企和新冠疫情的影响,面临着产量滑坡、人员总量庞大,组织人员优化和降本提效的挑战,但同时转型期又有大量的新兴岗位和高素质人才需求。
一面是人员冗余,一面是人才缺口。车企们正在经历造车行业百年未遇的变局,而身处在行业内的人才也在面临着方向选择的困境。
根据脉脉研究院此前公布的数据显示,新能源汽车行业的岗位供需之间存在着严重错配,投递热度最高岗位和招聘热度最高岗位存在巨大区别。
清华大学车辆与运载工程学院党委书记李建秋认为,车辆已经不再是一件产品,而是多学科交叉的平台载体,传统汽车工程和动力工程的人才知识体系已经无法满足现代社会的要求了。
根据领英此前发布的《汽车行业与新能源/智能汽车人才趋势洞察》的数据显示,在传统汽车领域中,有跨行业工作经历的人才占人才总数的14%。而在新汽车领域,有跨行业工作经历的人才占人才总数的比例高达90%。
产业转型压力下,新能源、智能网联等新领域涉及的创新性、复合型人才稀缺,并且新四化背景下,汽车企业组织也需要更具敏捷性和创新性,汽车产业面临的是系统性的结构型困局。
作为知识密集型产业,人才厚度决定了汽车产业的未来发展。
从人才端看,汽车产业链长、覆盖面广、复杂度高、关联性强,需要聚集多方面人才,涵盖的学科随着智能网联的覆盖变得越来越多。各层级人才在属性上有了明显转变。
领军人才的工作能力需具备时代视角,拥有更加开放和创新思维的领军人才备受企业追捧,一如上文所提的胡峥楠,作为吉利的关键人物之一,雷军造车不惜开出高达10亿的薪酬。
研发人员的工作内容变得多元和复合,原本不属于汽车制造工艺的技术加入到设计研发人员的核心能力中,甚至具备更有价值的意义。
智能设备不断涌入的情况下,汽车生产制造人才的工作对象发生了变化,原有对生产器械的维护和操作变为对生产系统的管理和维护。
根据中国人才研究会汽车人才研究委员会发布的《中国智能网联汽车人才报告》显示,除了传统的机械大类专业、自动化专业以外,计算机、通信工程、管理学、数学与统计等专业占比也在逐年调高。这个趋势直观反应出这些专业和智能网联领域所涉及技术的息息相关。
从组织角度来看,目前的汽车产业已经明显的向智能网联汽车产业进行了过渡,新兴力量的涌入,使得原本垂直型的产业价值链变为了交叉网状型的生态圈,在这一过程中,汽车产业的内涵被极大的丰富和拓展,产业内人才发展也随着产业的多元交叉发生转变,面对外部复杂的竞争态势,汽车企业组织的敏捷性迫切需要提升。
(传统汽车生态圈和未来汽车生态圈对比)
特斯拉历时6年登顶全球最高市值车企,蔚来仅用不到三年时间便超过了奔驰的母公司戴姆勒。
颠覆是目前汽车产业的主旋律,通过互联网方式进入汽车行业的新兴车企在资本市场展现了强劲的实力。同时反应了资本市场的对更适应未来的车企的强烈看好。
(车企市值榜,图源崔东树)
不可否认的是,汽车产业中的老牌公司依旧保持着极高的制造和设计工艺。但是,传统车企赖以生存的规模化组织能力和人才护城河都受到了严重冲击。一位传统汽车产业人士认为:随着智能网联汽车的覆盖度提升,传统意义上的汽车人才界限也越来越模糊,原本不属于汽车制造业的技术正在智能网联时代下发挥重要价值,从一定程度讲,相比几乎不曾触网的传统车企,互联网公司的人才储备甚至具备优势,组织调整也会更加敏捷。
前不久宣布正式进军造成的360公司在持续发动外部招聘时,也在积极鼓励内部转岗。 “360与哪吒宣布造车后,招聘部门就开始了人才的招募,有不少早期加入公司的核心员工和高管转岗汽车业务线。”近日,一360公司内部人士称:目前360公司汽车团队招聘岗位涉及感知融合算法、软件架构、信息安全、智能驾驶开发等,所有岗位的推荐奖金共计高达数十万。
在引进新鲜血液上,传统车企在面对电气类、管理类、计算机类和经济与贸易类、金融学类等非汽车传统专业的学生时,吸引力是十分有限的。
根据Gartner TalentNeuron™调查的数据显示,非科技公司在招聘智能化、机械自动化和数据分析技能的人员数量远远高于科技公司和传统IT公司,尤其是数据分析岗,非科技公司的人才需求是科技公司的两倍。
根据《智能网联汽车产业人才需求预测报告》显示,智能网联研发人员的专业分布中,65%以上的人才为非机械类,这说明智能网联汽车研发工作需要多学科复合型人才。这也就加剧了汽车产业中互相挖角情况,并且这样的挖角正在向传统的互联网公司迁移。
汽车驶进梅佐乔诺陷阱
在意大利南部地区,有个地区被称为梅佐乔诺,这个地区传统上以农业经济为主,与意大利北方存在很大的发展差距。上世纪50年代,意大利投入大量资金推动南部经济大开发,但是并未扭转南北差距问题,发展不协调的问题迄今仍然存在。我国学者蔡昉把这种现象称作“梅佐乔诺陷阱”,并认为该现象形成的根本原因在于区域发展战略的缺陷,
即:
通过外部干预为落后地区提供了追赶所需的物质资源,却没有提供必要的人力资本和体制保障;
来自外界的“特殊关照”扭曲了市场对资源的有效配置,工业化路径偏离资源禀赋优势,形成的产业结构不能保证经济可持续增长;
过度依赖引进大企业大集团,忽视了对本地中小企业的帮助和支持,外来企业由于缺乏大批中小企业的协作配合,变成了“沙漠中的教堂”
目前车企面前就摆着梅佐乔诺陷阱,人才冗余状态下的人才缺口问题,迫使企业选择输血等方式加速,但是人才革新背后的组织问题又会再次限制企业发展速度。明明已经选择了高成本大投入抹平企业用工问题,但是系统性的人才结构问题无法从系统上解决,问题就无从根治。
从车企的角度出发,想要解决系统性的人才结构问题,就需要源源不断的人才供给,并且搭配组织升级,从而推动战略落地。人才的来源规模化解决的方式目前有两种途径。
一、共享人才战略
其实,早在今年3月17日,国务院常委会议就曾指出:“支持发展共享用工、就业保障平台,为灵活就业者提供就业和社保线上服务。”自此之后,国家今年已经多次提及“共享用工”的概念。但是受制于共享模式的可持续性和车企旺季基本一致,导致共享用工目前并不是最优解,并且短期内的共享模式仅可以帮助企业解决点状问题,无法从根本上加速企业发展。
二、内生人才培养战略
事实上,内生人才培养一直都是众多车企的共识,企业作为人才工作创新的主体,建设可持续发展的人才生态是加速企业腾飞的重中之重,只是在数字化浪潮中,如何持续加速内生人才培养?
基于目前汽车产业最为紧缺的是可以推动企业创新、适应多变的市场环境是高复合型人才,培养现有人才的快速学习能力是最为便捷的解决途径。一如上文所提,360选择加入造车后,将外部招聘和内部转岗同时启动,加快人才结构搭建。
对于智能网联背景下的车企而言,已经进入了向组织求增长,向人才求发展的阶段。只有当人才的学习能力足够强大的时候,组织敏捷性要求才能得到满足。
目前,国内的各大车企均在人才培养上加大投入,建设完整的培训和培养体系促进人才的良性循环。
以目前造车新势力中最具代表性的蔚来、小鹏和理想为例。在完成了早期通过外部招聘后的人才搭建后,均采用数字化能力搭建人才梯队。其中,蔚来汽车通过联合高校举办FESC(中国大学生电动方程式汽车大赛)为蔚来和整个行业筛选并输送人才。
在蔚来汽车内部,为适应企业发展,解决当前面临的人才培养需求,提高企业的人才核心竞争力,蔚来汽车选择与云学堂联合开发数字化企业学习解决方案。通过借助“绚星学习平台+精品通用课程+高质量运营服务”,助力其完成人才培养需求。
结合蔚来的内生资源及标杆经验进行组织经验萃取及知识生产,夯实蔚来进行数字化人才培养的基础,进而升级组织能力。通过借助以云学堂为代表的企业学习服务商提供的企业内部课程资源萃取服务,帮助蔚来从聚焦业务问题,到寻访业务专家,搭建知识体系建设,以提供业务支持为导向,体系化完成人才培养的知识灌入。
同样采用内部人才系统化培养的还有小鹏汽车,与蔚来一样同属于新兴车企中被挖角最严重的公司,小鹏汽车致力于将创立六年来建立的人才和技术梯队通过培训学习的方式延续下去。
事实上,在选择数字化企业学习这条路上,车企已经习惯了联合更为专业的职业培训机构进行全面的学习系统建设,这也是目前可选的最优解。通过借助专业学习平台长期积累专业能力加速人才培养,缩短系统搭建周期,提高人才培养效率,让企业可以更快的适应复杂多变的市场环境。以目前最具代表的企业学习平台云学堂为例,其服务了40余个细分行业,其中汽车企业包括:上汽、日产,以及到新能源造车新势力中的蔚来、小鹏等等。
通过云学堂的合作方可以了解到,对于大型车企而言,组织升级和人才长期培养的需求量是巨大并且长期存在的。事实上,社会和企业对于“技能重塑培训”重视程度已经逐步加深,TalentLMS、培训杂志(Training Journal)和Workable 联合对282 名培训和招聘经理、C-level高管和公司决策者,以及400名年龄在18岁至54岁之间的美国全职员工的调查显示:93%的雇主提供了技能提升、技能重塑,或两者兼有的培训学习项目。其中,35%的雇主有正式学习培训方案,65% 的雇主以逐案交付的方式提供相关培训。
作为资金和人才密集型产业,汽车从来都是高投入,重研发的行业,以智能汽车的标杆企业特斯拉为例,2010年至2019年的总投入接近2000亿,而小鹏和蔚来目前的单季研发投入也在5-6亿级别。理想汽车在研发上的投入更是达到了其营收的50%以上,研发中很大的比重均落到了激励员工和鼓励学习上。
传统车企中,国资背景的上汽和东风目前都将发展高端自主新能源品牌置于重要地位,并投入超过百亿,民营企业吉利、长城、长安也在积极数字化转型,希望在这一轮产业革命中站的一席之地。
1950年,解放和红旗将中国汽车从无到有制造出来,1990年吉利为代表的民营乘用车企业强势抢占市场,再至今日,新车企涌现、传统车企数字化转型,中国已经彻底度过了缺工厂、缺产能、缺零部件、缺资本的年代,如今摆在眼前的是缺少创新,而创新的灵魂就是人。随着小米、360和百度等传统互联网巨头再度涌入,智能网联汽车正在经历第二轮造车潮,而具备转型压力的如恒大在的公司也希望借助这一轮产业机会顺利开发新业务,人才正在成为这场卡位争夺战的决定性因素。
回到文章开始提及的小米,雷军在金山膨胀到100人的时候,硬着头皮做总经理,白天做着总经理,晚上还在加班写程序。毕竟当初雷军入职金山的时候,求伯君一袭风衣,浑身名牌酷似发哥的样子让他印象深刻,金山的程序员太牛了。求伯君应该感谢自己的衣品,雷军应该感谢当时的互联网,不然前者会痛失臂膀,后者会觉得程序员的工服是格子衫。
在这轮人才争夺中,什么才是最好的风衣呢?